ضرورت مدیریت تغییر

با یکدست شدن نیروهای سیاسی در قوای سه گانه، تمرکز و چینش نخبگان در مناصب به موضوع اساسی جناح اصولگرا و تشکل جبهه انقلاب تبدیل شده است. قطار شتابان تغییرات مدیریتی از سطح بالا به لایه های میانی رسیده و سهم خواهی و قدرت طلبی نیروهایی که در ستادهای انتخاباتی رئیس جمهور فعالیت داشته اند موجب برخی اختلافات و جناح بندی های درونی است. اعمال سلیقه در انتصابات جدید دربرخی موارد آنقدر شخصی و خانوادگی و رفاقتی است که در رسانه ها و شبکه های اجتماعی موجب واکنش تند هواداران دولت شده است. مسلما تغییر دولت با گردش نخبگان همراه است و این تغییرات در هر نظام سیاسی امری عادی و منطقی است ولی کیفیت این تغییرات و مدیریت صحیح و کارآمد آن با سنجش دقیق ظرفیت و توان نخبگان اجرایی امری مهم و ضروری است. در شرایط تغییر دولتها وتحول اساسی نیروی انسانی که در دوره های قبل در جناح اصلاحات نیز سابقه داشته است چه رویه ای بهتر و سودمند است و پرسش اساسی این است که الگوی مطلوب بکارگیری نخبگان در مناصب سیاسی چیست؟

درگذشته در حکومتهای سنتی پادشاهی الگوهای خانواده سالاری، قومی و قبیله ای مبنای تغییرات سیاسی بوده است و سنتهای ولیعهدی و شبکه هزار فامیل ساختار سیاسی را تحت سیطره خود داشته است و نمونه حکومت های عربی حوزه خلیج فارس از همین الگوها تبعیت میکند. در مدل کشورهای توسعه یافته تغییرات در مناصب سیاسی به صورت دقیق تر و علمی دنبال می شود و با بهره گیری از علم مدیریت و روانشناسی گردش نخبگان و تغییرات در مناصب حکومتی بر اساس مطلوبیت، شایسته سالاری و توانایی افراد دنبال می شود. الگوهای انتخاب مدیران در اسلام نیز بر اساس آموزه های دینی یعنی اصل عدالت، تقوا، شجاعت و تدبیر تعیین شده است. در جمهوری اسلامی در چند دهه گذشته قاعده و الگوی مشخصی برای پرورش و گزینش نخبگان وجود ندارد در ابتدا شاید مراکز دانشگاهی همچون دانشگاه امام صادق، دانشگاه مفید و دانشگاه باقرالعلوم جهت نخبه پروری و کادرسازی تاسیس شدند ولی اکثر انتصابات بر اساس توافقهای محفلی ، شخص و رفاقتی تعیین گردیده و این مراکز بر اساس سلایق نخبگان صاحب قدرت در حاشیه قرار گرفتند. این نابسامانی و عدم توجه به منافع عمومی در واقع ریشه در فرهنگ سیاسی تبعیت و آمریت دارد و فرهنگ خود محوری و حذف رقیب نیز دلیل عمده این مشکل است. به همین سبب خودیاری و حذف دیگران مسئله ای مهم تر از خود جابجایی ظهور پیدا میکند واین دغدغه موجب به انحراف رفتن شایسته سالاری و مطلوبیت گزینش شده است. تداوم این رویه ها و عدم وجود الگویی مناصب برای تعیین افراد حائز صلاحیت گاها موجب تحمیل هزینه های سنگینی برای نظام حکمرانی بوده است. 

در دوره گذشته نقد جدی و اساسی که از سوی دو جناح اصولگرایی و اصلاح طلبی به دولت قبل وارد بود شبکه مدیران کهنسال کم تحرک بود و علت تشدید تحریم ها و مشکلات فراوان اقتصادی و اجتماعی را ناکارآمدی و ناتوانی نخبگان اجرایی عنوان میکردند. درمقابل دولت سیزدهم با شعار مدیریت جهادی و بهره گیری از نیروهای جوان و انقلابی به میدان آمده است. در این روزها پس از گذشت چند ماه مسلما مردم باید تغییرات ملموسی از به روی کار آمدن نیروهای جدید در شرایط بازار و وضعیت معیشت خود احساس کنند و چنانچه مدیریت تغییر به خوبی انجام شده باشد رضایت جامعه را بدنبال دارد. شوربختانه شرایط اقتصادی و بازار بر همان وضعیت گذشته دچار تورم های متوالی است و تیم جدید سرگرم انتصابات و سهم خواهی است و امید چندانی به تغییر وجود ندارد. 

مدیریت تغییر از اصول مهم و اساسی در مدیریت سازمانها است و حوزه وسیعی مدیران از جزیی ترین ساختار مدیریتی تا کل نظام سیاسی را در بر خواهد گرفت لذا توجه به این امر در تغییرات بنیادین با تاکید بر تکثر گرایی و حفظ و حراست از منافع ملی می باید الگوی حاکمان و سیاستمداران باشد.