احتمال افزایش مزد کارگرانِ ۱۲۰۰ کارگاه در سال آینده وجود دارد

به گزارش مردم سالاری آنلاین، آرمین خوشوقتی (کارشناس ارشد حقوق و روابط کار) در گفتگو با خبرنگار ایلنا اظهار داشت: یکی از دغدغه‌های کارگران و کارفرمایانِ واقعی، انگیزه‌ی نیروی کار است و از مهم‌ترین عواملِ سلب انگیزه‌ی کارگران، نبودن عدالت در کارگاه است، عدالت - چه عدالت پرداختی و چه عدالت رفتاری- مهم‌ترین عاملی‌ست که برقراری آن موجب افزایش انگیزه‌ی نیروی انسانی می‌شود.

وی افزود: سازمان بین‌المللی کار در مقاوله نامه ۱۰۰ به موضوع عدالت مزدی پرداخته؛ این مقاوله نامه که حدود ۷۰ سال پیش تصویب شده و سال ۱۳۵۱ نیز ایران به آن پیوسته، به موضوع تساوی مزد و حقوق پرداخته است و کشورهای عضو را مکلف کرده که موضوع تساوی اجرت در قبال کار هم‌ارزش را در قوانین داخلی خود منظور کنند؛ ماده ۴۸ قانون کار نیز به همین موضوع  اختصاص دارد؛ این ماده‌ی قانونی، تدوین نظام طبقه‌بندی و ارزشیابی شغلی را به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار کارگران تکلیف کرده و اینطور مقرر نموده که برای اینکه روابط صحیح در سطح کارگاه یا بازارکار برقرار شود، کارفرمایان موظف هستند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل یا موسسات ذیصلاح طرح طبقه‌بندی را تدوین و بعد از تایید وزارت کار به اجرا دربیاورند.

۵۲۰۰ کارگاه فاقدِ «طرح طبقه‌بندی»

این کارشناس حقوقی ادامه داد: ماده ۴۹ قانون کار یک تبصره دارد که وزارت کار را مکلف به تدوین آیین‌نامه‌های مربوطه کرده و در تبصره‌ی دیگری مقرر شده که موسسات باصلاحیت برای تدوین طرح طبقه‌بندی باید به تاییدِ وزارت کار برسند؛ اما متاسفانه سالیان دراز بود که وزارت کار صلاحیت کمتر موسسه‌ای را در حوزه‌ی طبقه‌بندی مشاغل تایید می‌کرد؛ طبق قانون و آیین‌نامه‌ی مربوطه، وزارت کار باید آزمونی برگزار کند که براساس آن، صلاحیت موسسات مشخص شود. ظاهراً این آزمون یکبار سال ۱۳۷۴ برگزار شده، بعد از آن فقط در سال ۹۶ آزمون برگزار شد که حدود ۹۰۰ نفر در آن شرکت کردند و کمتر از تعداد انگشتان یک دست در آن پذیرفته شدند.

خوشوقتی با بیان اینکه این آزمون از سال ۹۶ برگزار نشده، گفت: یکبار وزیر کار وقت (ربیعی) دستور داد که از موسسات مشاور طرح طبقه‌بندی آزمون بگیرند اما این کار عملی نشد؛ وزیر بعدی شریعتمداری هم در حکمی به یک مدیر به او ماموریت داد این آزمون را برگزار کند، اما بازهم این اتفاق نیفتاد؛ جالب است بدانیم در کشور ما ۵۲۰۰ کارگاه هستند که باید طرح طبقه‌بندی مشاغل داشته باشند ولی تا امروز امکان تدوین و اجرای طرحِ طبقه‌بندی در این کارگاه‌ها مهیا نشده است.

به گفته وی، سال قبل بعد از چند دهه تاخیر، بالاخره مدیرکل روابط کار و جبران خدمتِ وزارت کار این آزمون را برگزار کرد و تعداد قابل توجهی موسسه جدید به جرگه‌ی موسسات صالح برای تدوین طرح طبقه‌بندی که تعداد آن‌ها قبلاً فقط ۱۶۰ موسسه بود افزوده شدند.

امیدواری برای اجرای طرح در ۱۲۰۰ کارگاه در سال آینده

این کارشناس حقوقی با بیان اینکه امیدواریم مراحل اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در این ۵۲۰۰ کارگاه به زودی آغاز شود، اضافه کرد: براساس هدفگذاری وزارت کار، در یکسال آینده در گام اول قرار است حداقل ۱۲۰۰ کارگاه طبقه‌بندی مشاغل را مستقر سازند؛ این هدفگذاری مثبتی‌ست و در واقع بعد از سه دهه به نظر می‌رسد با تامین پیش‌نیازها گشایشی در کار تدوین طرح طبقه‌بندی مشاغل اتفاق افتاده است.

خوشوقتی در پاسخ به این سوال که چه روش‌هایی برای اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل وجود دارد و اگر کارفرمایی به اجرای آن تمکین نکند چه تبعاتی دارد؛ گفت: در ماده ۵۰ قانون کار اینطور مقرر شده که اگر کارفرمایی مشمول این قانون باشد ولی طرح طبقه‌بندی را پیاده‌سازی نکرده باشد، وزارت کار انجام طبقه‌بندی مشاغل آن کارگاه را به یکی از همین موسسات ذیصلاح می‌سپارد البته جریمه‌ی دیرکرد و هزینه‌ی این کار را از کارفرما وصول می‌کنند.

کدام کارگاه‌ها مشمول طرح طبقه‌بندی هستند؟

او به چند نکته اشاره کرد: یک ابهام جدی برای کارفرمایان وجود دارد، چه کارگاه‌هایی الزام به استقرار طرح طبقه‌بندی مشاغل دارند؟ به طور کلی دو دسته کارگاه مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، اول کلیه کارگاه‌های مشمول قانون کار که میانگین تعداد کارگران آن‌ها ظرف سه ماه به ۵۰ نفر برسد؛ این کارگاه‌ها از ماه سومی که تعداد کارگران‌شان به ۵۰ نفر برسد، مکلف به اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند. گروه دوم، شرکت‌های خدماتی تامین نیروی انسانی هستند که با هر تعداد نیرو باید طرح طبقه‌بندی را اجرا کنند.

این کارشناس روابط کار در ارتباط با روش‌های تدوین طرح طبقه‌بندی مشاغل و مفهوم آن گفت: در دنیا روش‌های مختلفی برای تمایزگزاری مشاغل کارگاهی وجود دارد؛ در کشور ما از سال ۱۳۹۴  وزارت کار طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل منطقی را که توسط شرکت‌های ذیصلاح تهیه شود، می‌پذیرد بنابراین ممکن است یک شرکتی از یک مدل بین‌المللی برای طبقه‌بندی مشاغل کارگاهی تبعیت کند اما وزارت کار منطق طرح را بپسندد و اجازه‌ی پیاده‌سازی در کارگاه بدهد. به طور کلی روش‌های ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل در کشور ما، شاملِ درجه‌بندی، گروه‌بندی، روش‌ مقایسه‌ای و روش امتیازی‌ست.

مراحل تدوین و اجرای طرح طبقه‌بندی

خوشوقتی در ارتباط با مراحل کار گفت: شرکت‌ها ابتدا از طریق سامانه وزارت کار، شرکت‌های ذیصلاح را پیدا می‌کنند، با یکی از آن‌ها برای تدوین طرح قرارداد می‌بندند و آن قرارداد را برای دبیرخانه ستاد مرکزی وزارت کار می‌فرستند؛ بعد از ثبت قرارداد، به کارفرما ابلاغ می‌شود، باقی کار با موسسات مشاوره است که با همکاری کارفرما، کمیته طبقه‌بندی مشاغل را انتخاب کنند و اعضای آن آموزش ببینند؛ معمولاً در ابتدای کار یکسری پرسشنامه‌ها برای شناخت مشاغل کارگاه بین کارکنان توزیع می‌شود، اطلاعات مشاغل اخذ می‌شود، ساختار کارگاه بررسی می‌شود و شرح شغل‌ها استخراج و ارزشگذاری می‌شود؛ در نهایت طرح به تایید کمیته طبقه‌بندی کارگاه می‌رسد و به وزارت کار ارسال می‌شود، بعد از تایید وزارت کار، شرکت مشاوره باید تک تک کارکنان را با طرح تطبیق بدهد و برایشان مزد جدید تعیین شود؛ در نهایت حکم حقوقی جدید توسط کارفرما صادر می‌شود.

چرا کارفرمایان بعضاً رغبتی برای اجرای طرح طبقه‌بندی ندارند؛ این کارشناس حقوقی در پاسخ گفت: کارفرمایان معمولاً به دلیل افزایش حقوق ناشی از طرح طبقه‌بندی و سربار مالی آن، با اجرای آن مخالفند ولی باید در نظر داشته باشیم وقتی کارگران احساس بی‌عدالتی می‌کنند، انگیزه‌ای برای کار کردن ندارند و خود کارفرما قبل از همه از کارگر بی‌انگیزه ضرر می‌کند. طرح طبقه‌بندی با افزایش انگیزه‌ی کارگران، بهره‌وری کارگران را افزایش می‌دهد.

خوشوقتی در مورد امکان بازنگری در طرح‌های طبقه‌بندیِ کهنه و عدم سازگار با زمان گفت: طرح‌های طبقه‌بندی قابل بازنگری هستند هرچند کارفرمایان طبق قانون الزامی به بازنگری در طرح جاری ندارند اما واقعیت این است که اگر در یک کارگاه طرح طبقه‌بندی ده یا بیست سال پیش طراحی شده باشد برای بازار کار امروز دیگر کارایی ندارد و باید در آن بازنگری صورت بگیرد. درخواست بازنگری باید توسط کارفرما صادر شود تا  کار طبق روال پیش برود.

تبعات تاخیر در اجرای طرح طبقه‌بندی

به گفته وی، تبعات منفی تاخیر در اجرای طبقه‌بندی مشاغل، بسیار است، هم کارگران و هم کارفرمایان از این تاخیر متضرر می‌شوند.

این کارشناس حقوقی به بحث «تاریخ شمول طرح» اشاره کرد و گفت: امروز ۵۲۰۰ کارگاه داریم که مشمول طرح هستند اما هنوز آن را اجرا نکرده‌اند؛ بعضی از این‌ها، تاریخ شمول‌شان مربوط به دو سال پیش است اما برخی دیگر تاریخ شمول‌شان به ۲۰ یا ۲۵ سال قبل برمی‌گردد؛ فرض کنید کارگاهی تاریخ شمول طرح آن دو سال پیش است، اگر بخواهد امروز طرح طبقه‌بندی را اجرا کند، برخی کارگران مزدشان بعد از اجرای طرح زیاد می‌شود؛ لاجرم کارفرما موظف است مابه‌التفاوت معوقه را از تاریخ شمول (مثلاً همان دو سال پیش) تا امروز به کارگران پرداخت کند.

خوشوقتی افزود: برای مثال اگر با اجرای طبقه‌بندی حقوق ماهانه کارگر ۳ میلیون زیاد شده باشد، کارفرما باید برای ۲۴ ماه گذشته این ۳ میلیون را به کارگر بپردازد. پس هرچه تاخیر در اجرای طرح بیشتر شود، میزان معوقات کارگران بیشتر می‌شود و کارفرما بیشتر ضرر می‌کند.

او در پایان نتیجه گرفت: کارفرمایان باید بدانند پرداخت معوقاتِ طرح طبقه‌بندی از تاریخ شمول تا زمان اجرای طرح بر ذمه‌ی آنهاست و مبلغ قابل پرداخت، معمولاً رقم قابل توجهی‌ست، بنابراین تاخیر بیشتر موجب افزوده شدن به بار تعهد آن‌هاست. هرچه زودتر طرح اجرا شود، به نفع کارفرماست و بار مالی او کمتر می‌شود.