- ادعای جدید چهره نزدیک به سعید جلیلی درباره فیلترینگ
- واکنش سازمان غذا و دارو به فروش برچسب اصالت دارو در دیوار
- وضعیت آب و هوای تهران طی روزهای آینده
- اجرای همسان‌سازیِ ۴۰ درصدی برای همه بازنشستگان از آذرماه؟
- مکانیسم ماشه فعال می شود؟
- یک گزینه عجیب دیگر در دولت ترامپ
- آمادگی ایران برای توافق جدید هسته ای با ترامپ
- گوشت گرم تنظیم بازاری از آفریقا می‌رسد
- جداسازی بزرگراه‌های پایتخت در دستور کار شهرداری
- هشدار چین درباره فشار آژانس به ایران
افزایش امنیت شغلی به نفع چه کسانی است؟
به گزارش مردم سالاری آنلاین، یکی از مسائل اصلی کارگران که همه‌ساله در آستانه روز کارگر مورد توجه قرار می‌گیرد، چالش امنیت شغلی این بخش از جامعه ایران است.
با صدور دادنامه شماره ۱۷۹ دیوان عدالت اداری در نیمه نخست دهه ۱۳۷۰ از طریق اعمال نفوذ بخش کارفرمایی و لابی‌گری اتاق بازرگانی ایران، عملاً آن بخش از قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ کشور که به تضمین امنیت شغلی کارگران نظر داشت، بی‌اثر شد. از آن پس روند موقتی‌سازی نیروی کار به سمتی رفت که از سال ۱۳۷۵ امنیت شغلی کارگران با قرارداد دائمی و رسمی شروع به کاهش یافت؛ به نحوی که از همان سال نسبت ۹۰ درصدی صاحبان قرارداد رسمی و دائمی به کمتر از ۱۰ درصد در سال ۱۳۹۵ بدل شد.
طی این دو دهه مهمترین اتفاقی که در حوزه روابط کار کشور رخ داد، کاهش توان چانه‌زنی نیروی کار همزمان با روند کاهش امنیت شغلی بود. صاحب‌نظران حوزه فعالیت کارگری بیشتر بر این باور هستند که بیشترین دلیل دلهره کارگران ایرانی از کنش صنفی و حضور در تشکل‌ها برای پیگیری حقوق خود و کاهش توان چانه‌زنی مزدی خویش در سطح کلان، همین مسئله فقدان امنیت شغلی است؛ زیرا یکی از عمده‌ترین دلایل اتمام قرارداد (بخوانید اخراج قانونی) کارفرمایان با نیروهای خود، چالش بر سر پرداخت مزد و مزایای کارکنان خویش است.
در این میان، روز جهانی کارگر در ایران عمدتاً با محور قراردادن مطالبه امنیت شغلی به عنوان یکی از حقوق پایه‌ای آنان قبل از هر مطالبه دیگری مانند «مزد، ایمنی شغلی، حق تشکل‌یابی و اعتراض، رفاهیات، ساعت کار و مرخصی، بیمه و…» است؛ چراکه عملاً مطالبات یادشده بدون وجود پشتوانه امنیت شغلی و عدم امکان اخراج آسان نیروی کار ممکن نیست.
درک عمده‌ای که بخش کارفرمایی جامعه و تریبون‌های جریان موسوم به «اقتصاددانان لیبرال» طی دو دهه اخیر درباره بحث حق امنیت شغلی در جامعه تزریق کرده‌اند، این بوده که در ایران «اخراج کارگر از طلاق دادن همسر» دشوارتر بوده است. آنان سال‌های ۱۳۶۸ تا ۱۳۷۳ را به عنوان پنج‌سال سیاه در روابط کار کشور تلقی می‌کنند؛ این درحالی است که همین دوره حدوداً پنج‌ساله بالاترین تجربه رشد اقتصادی تاریخ ایران بوده است. این درحالی است که در این دوره برای اولین بار شاهد افزایش حجم بخش خصوصی نسبت به گذشته، آزادسازی نسبی واردات و اختصاص حجم بالایی از منابع کشور به پر کردن حفره‌های ناشی از جنگ و بازسازی آسیب‌های حملات دشمن اختصاص یافته بود.
درحالی که بین سال‌های ۶۸ تا ۷۲ رشد اقتصادی ایران نزدیک به ۱۰ درصد را برای اولین بار در تاریخ تجربه کرد و همزمان بیشترین میزان امنیت شغلی به واسطه استقرار قانون کار جدید رقم خورد، نرخ تورم ناشی از افزایش قیمت کالاها در همین دوره باوجود هزینه بالای عمرانی کشور بابت بازسازی و هزینه ترمیم مزد سرکوب شده در دهه شصت توسط کارفرمایان، نرخ تورم متوسط این دوره زیر ۱۸ درصد بود.
با این وجود، تلاش کارفرمایان و دولت به‌طور همزمان برای مقابله با آنچه «خطرات امنیت شغلی بالا» موجب صدور رای دیوان در این زمینه و کاهش شدید امنیت شغلی شد. از آن پس قوای تشکل‌های کارگری مانند شوراهای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی کارگری کاهش یافته و فضا برای اجرای اولین شوک‌های ارزی و برنامه تعدیل ساختاری مهیا شد؛ برنامه‌ای که موجب شد در پایان دوره دوم ریاست جمهوری هاشمی رفسنجانی برخلاف دوره اول، رکورد تورم ۵۰ درصدی و افزایش دوباره فاصله میان فقیر و غنی و کاهش رشد اقتصادی ثبت شد.
این همه درحالی رخ داد که به واسطه تصمیم دیوان عدالت اداری و فشار کارفرمایان و دولت، صدور دستورالعمل شماره ۳۵۷۲۳ سال ۱۳۷۲ وزارت کار و امور اجتماعی وقت باعث کاهش امنیت شغلی کارگران شد و در نهایت در سال ۱۳۷۵ دادنامه ۱۷۹ دیوان مهر محکمی روی امنیت شغلی کارگران کوبید و دقیقا در همین سال‌ها بود که روند منفی همزمان بازار کار و اقتصاد کشور تثبیت شد.
البته بعدا در دوره وزارت علی ربیعی در وزارت کار، تلاش شد با طرح پیش‌نویس اصلاحیه لازم الاجرا در حوزه ماده هفتم قانون کار، کارگران دارای بیش از ۴ سال سابقه در مشاغل دارای جنبه مستمر به مرور دارای قرارداد دائمی تلقی شوند، اما این دستورالعمل و آیین نامه هرگز نه در دوره شریعتمداری (وزیر بعدی در دولت حسن روحانی) و نه در دوره دو وزیر کار سید ابراهیم رئیسی، روی میز قرار نگرفته و در کمیسیون اجتماعی هیات وزیران مطرح نشد تا به تایید برسد!
با این وجود چالش کارگران امنیت شغلی آنان همچنان وجود دارد و در همین ماه‌ها، بسیاری از کارگران پس از عید نوروز ۱۴۰۳ با آن دست به گریبان هستند.
زنده شدن چالش بازگشت به کار برخی کارگران اخراجی نیشکر هفت تپه، اخراج حدود ۳۰ تن از کارگران گروه ملی فولاد به دلیل اعتراض به عدم اجرای طرح طبقه‌بندی، طرح بحث کارگران اخراجی شرکت تهران بتن و مشکلات امنیت شغلی کارگران شهرداری فردیس کرج که همگی این روزها به حاشیه‌های فضای مجازی نیز بدل شدند، همه و همه تنها گوشه‌ای از نتایج سال‌ها تضییع حق امنیت شغلی بوده است؛ حقی که احیای آن به تجربه ثابت کرده که هم باعث اعتلای نظام روابط کار و هم کل نظام اقتصادی کشور بوده و هم هرگز مانع فعالیت و رشد کارفرمایان نبوده است.
اصلاحیه‌ای که هنوز ناپخته است…
با همه توصیف‌ها، دولت سیدابراهیم رئیسی از ابتدا اصلاح برخی بندهای قانون کار را درنظر داشت. برخی مفاد پیش‌نویس اصلاح قانون کار توسط دولت که در سال گذشته نیز مطرح شد، نکات قابل توجهی دارد. بحث افزایش حق مرخصی کارگران مرد متاهل و تثبیت حق مرخصی زایمان کارگران زن و همچنین حل مناسب موضوع ممنوعیت اخذ سفته برای کار از همین قبیل نکات است؛ اما موضوع ماده هفتم قانون کار که به حوزه امنیت شغلی اختصاص دارد، هنوز مورد مناقشه قرار دارد.
حسین حبیبی (عضو هیأت مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) پیرامون اهمیت موضوع امنیت شغلی برای کارگران ایران اظهار کرد: بنده با اصلاحیه جدید ماده هفتم قانون کار مخالف هستم زیرا نه تنها برای کارگران ما امنیت شغلی نمی‌آورد، بلکه اصل را به شکلی زیرکانه بر موقت ماندن قراردادها می‌گذارد. همه دولت‌ها در برنامه اصلاح قانون کار خود به دنبال حذف تبصره یکم ماده هفت قانون کار بودند.
وی افزود: تبصره یکم ماده هفت قانون کار می‌گوید که «حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد.» یعنی این تبصره درباره موضوع حساس کارهای دارای ماهیت غیرمستمر است! با حذف این تبصره، تمامی کارهای مستمر و غیرمستمر یک کاسه می‌شود. اتفاقا در اصلاحیه ماده هفت قانون کار نوشته دولت سیزدهم، زیرکانه این را مطرح کرده که «اصل بر این است که قرارداد کار دائم تلقی شود، مشروط بر اینکه در قرارداد مدت موقت به صراحت قید شود».
این فعال کارگری تاکید کرد: تجربه ما ثابت کرده دولت‌ها به دنبال آن هستند که انعقاد قرارداد کار برای کارفرما تسهیل و آسان شود. به این ترتیب تلاش می‌کنند کارگران هیچ اراده‌ای در عقد قرارداد نداشته باشد. ما به عنوان حامی جامعه کارگری اما برعکس فکر می‌کنیم. ما به عنوان نماینده کارگری به فکر مصالح بخش مورد نظر خود در جامعه هستیم. به همین دلیل دولت به دنبال یک کاسه کردن قرارداد کار مشاغل مستمر و مشاغل غیرمستمر است.
عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار تصریح کرد: اتفاقی که می‌افتد این است که وقتی در اصلاحیه دولت می‌نویسیم «اصل بر این است که قرارداد کار دائم تلقی شود، مشروط بر اینکه در قرارداد مدت موقت به صراحت قید شود»، آنگاه به راحتی مجوز داده می‌شود که دست کارفرما برای تعیین زمان کار موقت باز باشد. با چنین‌بندی عملا هیچ قراردادی نباید دائم باشد زیرا در انعقاد قرارداد ابتدا «کارفرما» دارای «حاکمیت» است و به عنوان تنظیم کننده اوست که «مدت قرارداد» را به قید همین تبصره تعیین می‌کند. بطورطبیعی نیز هیچ کارفرمایی به دست خود، نیروی کار جذب شده خویش را «دائمی» نکرده و به عنوان «حاکم» قرارداد، همواره قرارداد با مدت بسیار کوتاه (یکسال یا کمتر) می‌بندد.
حبیبی با اشاره به اینکه با حاکم شدن کارفرما در تعیین میزان زمان قرارداد، عملاً همه قراردادها به شکل قانونی موقت می‌شود، اضافه کرد: به دنبال چنین اصلاحیه‌ای، عملا ماده ۲۵ قانون کار نیز از کارکرد خارج شده و در عمل حذف می‌شود. در ماده ۲۵ اظهار می‌شود: «هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد».
او ادامه داد: این ماده یک حاکمیت اراده برای هردو طرف به منظور فسخ قرارداد قائل است. اما از آنجا که در تبصره یکم ماده هفت حاکمیت اراده عملاً به کارفرما واگذار شده، عملاً طرف کارگری اراده‌ای برای جلوگیری ازعدم فسخ قرارداد و ممانعت از پایان آن ندارد و ملزم به امضای آن چیزی برای کار است که در قرارداد قبلا توسط کارفرما تنظیم شده است! با این اوصاف این اصلاحیه عملاً چیزی به نفع کارگر تغییر نمی‌دهد و تنها فرق آن این است که به شکل قانونی و رسمی اختیار تام همه چیز به کارفرما سپرده می‌شود.
این فعال کارگری با تاکید بر این مطلب که «با اصلاحیه ماده هفتم قانون کار دولت، دادنامه شماره ۱۷۹ دیوان عدالت اداری از یک رای حقوقی به یک قانون رسمی بدل می‌شود».
وی افزود: اینکه در قانون کار موضوعی به نام «اخراج» دیده نشود، ناممکن است. ما حتی در مقاوله‌نامه‌های سازمان جهانی کار موضوع اخراج نیروی کار را می‌بینیم که به دو شیوه اخراج قانونی و اخراج غیرقانونی و ناموجه توضیح داده شده است. در کارگاه‌ها نمی‌توان به هرحال از پدیده اخراج نیروی کار تا حدی جلوگیری کرد و باید تنها تلاش کرد با ایجاد یک مکانیزم قانونی، از اخراج ناموجه و نادرست تا جای ممکن جلوگیری کرد.
عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار بیان کرد: اگر کارگر در موضوع تعیین مدت قرارداد حاکمیت نداشته باشد، قطعاً حق انتخاب نداشته و به هرحال به راحتی در معرض اخراج خواهد بود؛ خواه این اخراج به صورت موجه باشد، یا غیر موجه، به این شیوه نمی‌توان خوشبین بود. ماده ۲۱ قانون کار نیز چیزی درباره اخراج کارگر ندارد و فقط درباره بازنشستگی، از کار افتادگی و استعفای کارگر مباحثی را گفته است.
حبیبی در پاسخ به سوالی مبنی بر اینکه «آیا موضوع اخراج و عدم تمدید قرارداد نباید در قانون کار به عنوان یک ماده مجزا می‌آمد؟» اظهار کرد: این درست است اما شرط‌هایی دارد که چنین چیزی در قانون کار کشور بیاید. بنده نظرات گروه‌ها و دستگاه‌های ذی‌نفع را در حوزه اصلاح قانون کار خوانده‌ام. در نظرات یکی از وزارتخانه‌های ذی‌ربط آمده بود که «مدت قراردادها برای همه یکساله بوده و پس از آن دائمی شود». ما موافق چنین پیشنهادی هستیم. زیرا به این شکل کارگر یکسال آزمایشی و به صورت موقت کار می‌کند و اگر پسندیده شود قرارداد دائم شود.
او اضافه کرد: شرط تحقق امکان اجرای چنین قانونی این است که پس از یکسال دوره موقت کارآموزی و. . اگر ایراد یا اقدامی خلاف آیین نامه انضباطی یا دستورالعمل کارگاه اقدامی نشد، قرارداد فرد دائمی تلقی شود و بر این شروط و تحقق آن پافشاری شود تا کارگاه‌ها مدام نیروی کار کارآموز یکساله نگیرند و به بهانه واهی عذرشان را در پایان سال بخواهند!
این فعال کارگری ادامه داد: ما برای افزایش امنیت شغلی، باید ماده ۲۷ قانون کار را نیز جاری کنیم. در این ماده قید می‌شود که «اخراج نیروی کار باید با نظر مثبت شورای عالی کار یا انجمن صنفی کارگری یا نماینده کارگری مجمع نمایندگان در صورت نبود تشکل، باید صورت بگیرد».
عضو هیات مدیره کانون شوراهای اسلامی کار تاکید کرد: از نظر ما برای افزایش امنیت شغلی باید به این اعتقاد برسیم که اگر کارفرما سرمایه و ثروت خود را وارد کار می‌کند، کارگر نیز در حال وارد کردن جسم و توان ذهنی خود بطورکامل برای کار است. اگر جسم و روان کارگر را تبدیل به ریال کنیم، ارزش آن بیش از کل سرمایه آورده شده است. لذا باید وجهه‌ای حقوقی برای طرف کارگری هم به رسمیت بشناسیم و امنیت کار مانند امنیت سرمایه برای ما ارزشمند باشد.
وی در پایان تصریح کرد: ما می‌توانیم اخراج کارگران را با اصلاحیه‌ای ذیل ماده ۲۱ آورده و مبحث شرایط اخراج را گسترده‌تر کنیم. به این ترتیب تلاش ما در جهت افزایش امنیت شغلی با اصلاح قانون کار باید در این جهت باشد که نباید بهانه‌ای به دست کارفرمایان بدهیم که نیروی کار را هرطور که می‌خواهند تابع امیال و اراده خود کنند.
