مصاحبه های شغلی و توهم شایسته سالاری

در گذشته ای نه چندان دور انتخاب صحیح و مناسب افراد شایسته برای تصدی مسئولیت ها و مشاغل، دغدغه سیاستگذاران، کارگزاران و مدیران سازمانها بود اما امروزه این مهم، به چالشی جدی برای عموم مردم نیز بدل شده است. حال انبوهی از افراد تحصیلکرده و بدون شغل و اطرافیان آنها، نگاهی ریزبینانه تر و منتقدانه تر به سیستم های گزینش و انتخاب، برای جذب افراد در مشاغل حکومتی و دولتی دارند. سازمان ها و ادارات دولتی در جامعه ایرانی با بوروکراسی بیهوده، ناقص و بیمار همواره از کم و کاستی هایی رنج می برده که نحوه جذب منابع انسانی شایسته و لایق نیز بخشی از آن است. در سالهای اخیر، به سبب انباشته شدن نیروی متخصص و تحصیلکرده جویای کار (که منجر به شکل گیری نوعی انتظار جمعی برای شایسته سالاری شد) و فغان جامعه مدنی (طبقه به اصطلاح متوسط نوظهور) از خویشاوندسالاری گسترده در جذب نیرو، اصلاحاتی در نظام جذب نیروی انسانی کشور صورت گرفت؛ اصلاحاتی که اما به دغدغه های نخبگان و متخصصان افزود.
شایسته سالاری در واقع بهره گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده است به طوریکه در تمام اجزای یک سازمان، مناسب ترین و کاراترین افراد در جایگاه واقعی و شایسته خود قرار گیرند و موقعیتهای کاری موجود، بهترین چیدمان نیروی انسانی ممکن در سازمان باشد. نحوه اجرای اصلاحات در نظام جذب نیرو، افراد نالایقی که در نظام موجود جذب سازمانهای متقاضی نیرو شدند و همچنین انبوه افراد نخبه ای که با وجود شایستگی بالا برای تصدی امور بدون شغل مانده اند، کاریکاتوری خنده دار از شایسته سالاری در جامعه ایرانی به نمایش می گذارد. در واقع سیاستهای نوین جذب سرمایه انسانی، به گزینش افرادی خاص منجر شده که البته همه آنها دارای شایستگی لازم نیستند. پژوهشی میدانی در بین شهروندان در باب میزان رضایت از نحوه اجرای آزمونهای استخدامی، نارضایتی عمومی از نظام موجود جذب نیرو را نیز آشکار می کند. معمولا برای به کار گرفتن نیروی انسانی مورد نیاز در سازمانها و ادارات دولتی دو آزمون برگزار می شود: الف) آزمون عمومی، اعتقادی و مذهبی؛ ب) آزمون تخصصی. آزمون عمومی، اعتقادی و مذهبی برای سنجش میزان التزام و پایبندی فرد به حکومت و احکام اسلامی و آزمون تخصصی برای سنجش مهارت و دانش در حوزه تخصصی شخص اجرا می شود. ارجحیت و اولویت با آزمون عمومی، اعتقادی و مذهبی است و در نظام استخدام نیروی

کار این آزمون به عنوان شرط لازم برای جذب نیرو شناخته شده است، به طوریکه در بسیاری از موارد شرط سنجش میزان صلاحیت و شایستگی تخصصی فرد، موفقیت وی در آزمون اول می باشد. به نظر می رسد دو اشکال عمده به وجود خواهد آمد: اولا، نخبه ترین فرد در حوزه تخصصی مورد نیاز، باید در آزمون عمومی، اعتقادی و مذهبی نیز نخبه باشد. در واقع، مصاحبه و گزینش صورت گرفته در خصوص احکام اسلامی گاهی آنقدر سختگیرانه انجام می شود که شخص جویای کار علاوه بر تخصص و مهارت در رشته خود باید در حوزه دین و به خصوص احکام دینی نیز متخصص باشد. سنجش دینداری فرد نیز بیشتر به سطح مناسکی دینداری (به دلیل سنجش پذیرتر بودن آن) محدود می شود و ابعاد دیگر دینداری فرد (اعتقادی و عاطفی) به دلیل سطح بالای انتزاعی آنها غیرقابل دسترس باقی می ماند. برای گریز از عدم موفقیت در آزمون عمومی، اعتقادی و مذهبی، راههایی چون انواع کتاب های تستی و تشریحی موجود در بازار، توصیه های دوستان و اطرافیان در مورد شکل ظاهری مورد نیاز برای شرکت در مصاحبه، تهیه و نکته برداری از فایل صوتی نمازهای جمعه اخیر، آماده کردن جوابهای خوشایند مصاحبه گر (با کمک افرادی که قبلا خود در مصاحبه شرکت کرده اند) و ... پیش روی فرد قرار میگیرند. راه هایی که بیشتر نخبگان و متخصصانی که به توانایی علمی خود ایمان دارند به آن تن نمی دهند. لازم به ذکر است که سلیقه شخصی مصاحبه گران نیز در گزینش افراد بسیار تاثیرگذار است. ثانیا، آزمون تخصصی که در واقع شرط کافی (و نه شرط لازم) برای جذب نیرو است در بسیاری از ادارات و سازمانها اجرا نمی شود یا اجرای آن ظاهری و صوری است. نهایتا، در بسیاری از سازمانهای دولتی برای به کارگیری نیروی انسانی مورد نیاز به همان آزمون اول بسنده می شود و شایستگی علمی و تخصصی فرد برای قرار گرفتن در جایگاه شغلی مورد بررسی کافی قرار نمی گیرد.
بدیهی است، افراد نالایق که در جایگاههای شغلی نامناسب قرار گرفته اند، دستیابی به اهداف را در نظام اداری کشور به تاخیر خواهند انداخت و در سطحی بالاتر توسعه همه جانبه و در نتیجه، تعالی نظام سازمانی سالم و توسعه طلب به رویایی دور از دسترس بدل خواهد شد. نظام سازمانی که با گزینش افراد خاصی شکل گرفته، در جذب نیروی متخصص و مناسب جدید نیز ناتوان خواهد بود و این دور ادامه دارد. 
توضیح : آقای مهرداد کاظمیان کارشناس ارشد جامعه شناسی است