براي دست يابي به اهداف توسعه پايدار و بستر سازي ارتقاي حرفه اي و دانشي جوامع ، نياز است كه در كنار ديگر عوامل مهم ، نيروي انساني كه سرمايه فكري و اجرايي هر توسعه اي به شمار مي آيد، ويژه تر و تخصصي تر نگاه شود.

براي دست يابي به اهداف توسعه پايدار و بستر سازي ارتقاي حرفه اي و دانشي جوامع ، نياز است كه در كنار ديگر عوامل مهم ، نيروي انساني  كه سرمايه فكري و اجرايي هر توسعه اي به شمار مي آيد، ويژه تر و تخصصي تر نگاه شود. معمول است در هركشوري براي استخدام و بكار گيري  نيروي انساني در بخش دولتي و خصوصي شاخص ها و معيارهايي براي گزينش  و سنجش كارآمدي  افراد وجود دارد. آزمون هاي استخدامي ، مصاحبه هاي نيمه سازمان يافته ، ارزيابي تجارب حرفه اي ، گزينش مسائل اعتقادي و... ازجمله مواردي است كه مي توان در فرايند گزينش نيروي انساني به آنها اشاره كرد. روز پانزدهم دي ماه سالروز فرمان امام خميني(ره) مبني بر تاسيس نهاد گزينش مي باشد و از آنجا كه منابع انساني سرمايه هنگفتي براي رشد وتوسعه هر سازمان محسوب مي شوند، فرصت مناسبي است تا به رويكرد نحوه ي گزينش درمراحل استخدام  و چرايي بايد ونبايدهاي آن در ايران پرداخته شود.  با در نظر گرفتن تفاوت ارزشهاي ملي – مذهبي  حاكم بر جامعه اسلامي ايران با ديگر جوامع ، طبيعي به نظر مي رسد كه در معيارهاي گزينش  با آنچه در كشورهاي ديگر به كار مي رود، تفاوت هايي وجود  داشته باشد. دراكثر موارد اين اختلاف معيارها به مسائل ديني و اعتقادي در كشور ما بر مي گردد.اما نبايد اين تفاوت در ارزش ها و باورها ،گزينش را از مسير اصلي خود خارج نمايد وشكل تك بعدي بخود بگيرد وتنها در امور اعتقادي خلاصه شود چيزي كه امروز به وفور در سازمان هاي دولتي به چشم مي خورد،در حالي كه منطقي به نظر مي رسد بايد براي احراز هر پستي صلاحيتها، تجارب، مهارتها، دانش، توانايي ها و ويژگي هاي رفتاري و اخلاقي در كنار هم و به يك ميزان سنجيده شود. يكي از بارزترين عوامل رشد و ارتقاي هر سازمان و توسعه ي پايدار در هر جامعه اي ، بهره گيري از نيروي انساني توانمند، كاربلد و متعهدي است كه بتواند با سرمايه ي دانش و تجربه خود علاوه بر خلاقيت و نوآوري ،فعاليت ها و اقدامات را به نحو مطلوبي به انجام برساند.حال اگر در  فرايند استخدام نيروي انساني  ، فقط بر روي اعتقادات شخصي و گرايش هاي سياسي تكيه گردد ،نمي توان انتظار داشت در پيامدهاي سازماني به نتايج مثمر ثمري دست پيدا كرد.متاسفانه آنچه امروزه در مراحل گزينش دنبال مي شودچيزي غير از اين نيست و مصاحبه گران وكارشناسان گزينش از همان دقايق اوليه با سوالاتي اعتقادي و سياسي فرد را محك مي زنند،دريغ از يك پرسش كه در آن صلاحيت ها و شايستگي هاي حرفه اي فرد مورد سنجش قرار گيرد ،كه اگر هم سنجيده شود آنچه دربرآيند نهايي لحاظ مي گردد ،بيشتر از جنس عقيدتي است.اين درست است كه در جامعه اي كه مرز اعتقادات در آن بسيار با اهميت است، در ورود افراد به سازمان هاي دولتي و تاثير گذار در سرنوشت كشور، بايد دقت لازم و همه جانبه صورت بگيرد اما از طرف ديگر فرض شود فردي معتقد به اصول ديني مراحل استخدامي خود را طي كند ولي صلاحيت و شايستگي علمي و عملي لازم ، براي  حضور در آن شغل را نداشته باشد، اين وجه به وفور خسران بيشتري دربر خواهد داشت . زماني كه چارچوب برنامه اي سازمان ها ، نهاد ها و ارگان ها به نحوي مطلوب و سنجيده و هم راستا با اولويت هاي و ارزشهاي اعتقادي جامعه پي ريزي شود ديگر جاي نگراني براي گزينش به صرف اعتقادات وجود نخواد داشت.اين كه فرد در بدو استخدام با سوالاتي همچون پوشيدن فلان توع شلوار و بلندي و كوتاهي آستين پيراهن ، خواندن نمازهاي يوميه و تعداد ركعت و قنوت و شركت در راهپيمايي ها و مناسبت ها مورد ارزيابي قرار گيرد ،يقينا براي سنجش كارايي وي كفايت نمي كند .هرچند كه پايبندي به اصول و اعتقادات ديني به نوبه خود براي افراد تعهد و مسئوليت پذيري به ارمغان مي آورد اما به تنهايي موثر نخواهد بود. نحوه ي زندگی افراد ارتباطی با فعالیت‌های اجتماعی آنان در کارشان ندارد و نباید تحقیق و تفحص به تجسس در امور شخصی افراد تبدیل شود.
 جدا از مسايل اعتقادي گاها تاكيد مصاحبه گران بر بيان تمايلات سياسي افراد آن قدر مصرانه مي باشد كه فرد از ترس آن كه مخالف ديدگاه حزبي آنان صحبت نكند، به ناحق از تمايلات غير واقع خود صحبت كرده است.سوال اين است : گزينشي كه با ترس همراه باشد و امنيت حريم شخصي در آن مورد پرسش و سوال قرار گيرد چه نقشي در استخدام نيروهاي متعهد و كارآمد دارد؟اينكه افرادبراي استخدام در سازمان ها، با اعتقادات ديني و سياسي خاص دست چين شوند، چه اميدي براي شكوفايي استعدادها و توسعه ي همه جانبه در كشور برجا مي گذارد؟ زماني كه گزينش با ظواهر عجين شود و از سنجش واقعيت ها دور شود، به وظايف اوليه خود در استخدام نيروي انساني عمل نخواهد نمود وبه اهداف خود دست پيدا نخواهد كرد.
به نظر مي رسد با تمام اعتقادي كه بر حضور گزينشگران در استخدام منابع انساني در دستگاه هاي دولتي و خصوصي وجود دارد،نياز است ماموريت ها و اهداف عملياتي اين نهاد و تربيت نيروهاي متخصص آن تا حدودي دستخوش تغييرات شود و هم گام با تحولات دنياي امروز به روز رساني گردد. دوره ي اوايل پيروزي انقلاب اسلامي و ترس از ورود و نفوذ  افراد منافق به دستگاه هاي دولتي تمام شده و امروز هر كه مانده و هرچه عمل كرده برمبناي اعتقاد وي به جمهوري اسلامي بوده است. بنابراين محلي براي اين سطح از نگراني ها و محك زني ديانت افراد وجود ندارد، هرچند كه در قانون اساسي منع  تفتيش عقايد  وجود دارد و هیچ‌کس را نمی‌توان به صرف داشتن عقیده‏ای مورد تعرض و موُاخذه قرار دارد.
ناگفته نماند بر اساس آيين نامه هاي داخلي استخدام در وزارت خانه ها و نهادهاي دولتي ، فردي كه قصد به ورد به بخش دولتي را دارد بايد از حداقل هاي لازم اعتقادي برخوردار باشد و حضور گزينشگران پس از پيروزي انقلاب اسلامي بيشتر در جهت سبب سازي يكپارچگي اعتقاداتي افراد در سازمان ها بوده است.
درپايان سخن ضمن قدرداني از تلاش كارشناسان گزينش كه با گستره ي محكمي از ايمان و باورهاي انقلابي به وظايف شغلي و حرفه اي خود جامه عمل مي پوشانند ، توصيه مي شود با نگرشي جامع و فراگير افراد را دربدو استخدام مورد گزينش قراردهيد، گزينشي فرايند محور ، كه خروجي آن افراد كارا و موثر براي نظام باشند.گزينشي كه در آن علاوه بر ارزيابي صلاحيتها و شايستگي ها ، پايبندي به اصول و اعتقادات نظام وجود داشته باشد و از هرگونه نقش حريم شخصي  افراد به دور باشد. ديانت و گرايش هاي سياسي و تمايلات حزبي ،در حريم شخصي افراد مي گنجد ، بهتر است براي ايجاد حس اعتماد و همدلي ومحيط امن كاري ،از فضاي تفتيش حريم  خصوصي دوري شود.
گزارش : زهرا علي اكبري