بدیهی است رونق و بهبود وضعیت تولید، از عوامل زیربنایی رشد و شکوفایی شاخص های اقتصادی هر کشوری بوده و نیروی انسانی کار یکی از ارکان مهم و اساسی تولید در تمامی زمینه هاست.

بدیهی است رونق و بهبود وضعیت تولید، از عوامل زیربنایی رشد و شکوفایی شاخص های اقتصادی هر کشوری بوده و نیروی انسانی کار یکی از ارکان مهم و اساسی تولید در تمامی زمینه هاست. از این روی، نقش و جایگاه کارگران در جوامع پیشرفته نقشی متمایز و پراهمیت بوده و در سیره ی معصومین (ع) نیز توصیه های فراوانی درباره حفظ و رعایت حقوق کارگران بیان شده است. این قشر زحمتکش که عمر و جوانی خود را با تلاش و کوشش وقف قوام و دوام و پیشرفت و توسعه کشورش می نماید بدون تردید شایسته ی توجه مضاعفی از سوی مدیران فرادستی است و لازمه ی این توجه، شناخت دقیق حقوق حقه ی آنان و فراهم آوردن بستر قانونی جهت تأدیه آن می باشد. از جمله ی این حقوق که نقش و اثر به سزائی در حساس ترین برهه ی زندگی هر کارگری دارد مزایای پایان کار یا همان حق سنوات است، و بر همین اساس تدوین مجموعه قانون کار با صدها نفر ساعت تلاش و کار کارشناسی شده ی نمایندگان محترم مجلس شورای اسلامی انجام پذیرفته و به تصویب رسیده است و اعضای محترم شورای نگهبان قانون اساسی با درک اهمیت مسئله، آن را مورد تأئید قرار داده اند.
هدف از طرح این گفتار بررسی محتوای دادنامه ی شماره 249 مورخه 9/2/1399 هیأت محترم عمومی دیوان عدالت اداری است که در آن به اصلاح دادنامه شماره ی 2727 مورخه 19/9/1398 خود پرداخته و نیز تأثیر و تبعات ناشی از این رأی در زندگی بخش عظیمی از کارگران و به تبع آن خانواده های آنان می باشد. شایان ذکر است که دادنامه ی شماره 2727 صرفا و عینا بیان مفاد مندرج در موادی از قانون کار بوده ولاغیر، که با تشکیک آقای شافعی رئیس محترم اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی، هیأت محترم عمومی دیوان عدالت اداری اقدام به اصلاح رأی خود کرده است، جالب توجه اینکه هر دو رأی هیأت محترم مذکور به استناد ماده 24 قانون کار و تبصره 4 ماده 41 قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب اول اردیبهشت 1394 صادر گردیده است.
حال جهت شفافیت بیشتر این موضوع اشاره  به متن ماده و تبصره فوق الذکر خالی از لطف نیست؛
ماده 24 قانون کار: در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین، یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
تبصره 4 ماده 41قانون رفع موانع تولید: کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت کارکرد مزایای پایان کار را به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
با آنکه ماده 24 قانون کار مطلبی را فروگذار ننموده و به طور کامل و جامع بیانگر حقوق کلیه کارگران در موضوع مزایای پایان کار بوده است، متاسفانه بعضی از کارفرمایان به قید "یکسال یا بیشتر" تمسک جسته و کارگرانی را که مدت کارکردشان کمتر از یکسال تمام بوده، از حق مسلم خود محروم داشته اند و تبصره 4 ماده 41 در واقع برای جلوگیری از ادامه ی تضییع حقوق این بخش از کارگران عزیز به تصویب رسیده است. به نظر نگارنده حتی اگر به ماده 21 قانون کار که دادنامه ی شماره 249 را از درجه ی اعتبار ساقط می نماید اشاره ای ننماییم، از ماده 24 و تبصره 4 ماده 41 مورد استناد هیأت محترم چنین حکمی استخراج نخواهد شد.
اولا؛ کدام فراز از ماده 24 قانون کار، کارگران با قرارداد موقت را از سایرین منفک و مستثنی نموده است؟ ثانیا از کدام عبارت می توان نتیجه گرفت که کارفرما مکلف شده در پایان هر سال حق سنوات را به کارگران پرداخت نماید؟ این اقدام کارفرمایان بدعتی است که در سایه ی عدم نظارت و پیگیری مراجع ذیربط بر گُرده کارگران تحمیل گردیده است. ثالثا؛ فرض می کنیم که کارفرمایان در پرداخت سالانه حق سنوات منعی نداشته باشند، با این حال به استناد کدام ماده قانونی پرداخت آنان باید قطعی تلقی گردد؟! رابعاَ ؛ مستند قانونی هیأت محترم برای بلااثر نمودن تجدید قرارداد چیست؟ اما توجه دقیق قانونگذار به نکته ای بنیادین که از نظر هیأت محترم عمومی دیوان عدالت اداری پنهان مانده ماده 21 قانون کار است که در آن با درایت، طرق به وقوع پیوستن "خاتمه قرارداد کار" را عیناَ به شرح زیر تبیین نموده است:
ماده 21 قانون کار- قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد:  الف- فوت کارگر ب-بازنشستگی کارگر ج-از کار افتادگی کلی کارگر  د- انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن ... 
تمامی بندهای 8 گانه ماده 21 صرفاَ یک مطلب واحد را به ذهن متبادر می نمایند و آن قطع رابطه ی کار بین کارگر و کارفرماست و در بند "د" خصوصا در مورد کارگران با قرارداد مدت موقت عبارت "عدم تجدید صریح یا ضمنی آن (قرارداد)" خاتمه قرارداد کار را منتفی می نماید و اعتبار دادنامه شماره 249 را به کلی زیر سئوال می برد. دادنامه ی مذکور تنها برای کارگرانی قابل اجراست که در کارگاهی به مدت یکسال یا کمتر از یکسال مشغول به کار بوده و در تاریخ پایان قرارداد کار قطع همکاری آنان با آن کارگاه به وقوع بپیوندد، در غیر اینصورت نمی توان کارگرانی را که به مدت 15 یا 20 سال یا بیشتر با این گونه قرارداد مشغول به کار بوده اند و بعضاَ بازنشسته گردیده اند از حق مسلم و مصرح در قانون محروم نمود.
شوربختانه شرایط حاکم بر بازار کار و اشتغال و نیاز و تنگدستی کارگران موجب شده اعتراضی بر عملکرد کارفرمایان در پرداخت سالانه حق سنوات صورت نگیرد، در غیر این صورت کارگران هرگز راضی به دریافت این حق به صورت سالیانه نخواهند بود. از طرفی در اکثر کارگاه ها زمانی که تصمیم بر تجدید قرارداد با کارگری باشد پرداخت بسیاری از مطالبات از جمله حق سنوات را به بعد موکول می کنند و بسیار ساده اندیشی است که تصور شود کارفرمایی دقیقاَ در تاریخ پایان قرارداد کار، کلیه حقوق کارگران را تأدیه نموده و تسویه حساب کامل انجام دهد. و جالب اینکه قانونگذار که نگاهی جامع الاطراف به مسئله داشته در ماده 22 قانون کار با صراحت پرداخت کلیه مطالبات کارگران مشمول ماده 21 را یادآوری می نماید.
ماده 22 قانون کار- در پایان کار کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره ی اشتغال کارگر در موارد فوق (بندهای 8 گانه ماده 21) است، به کارگر و در صورت فوت او به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد. اما آنچه بیش از همه حائز اهمیت بوده و به همان نسبت مورد غفلت قرار گرفته، فلسفه پرداخت مزایای پایان کار است که آینده میلیون ها انسان را در هاله ای از ابهام فرو برده و این دسته از کارگران را در سخت ترین شرایط بدون ذخیره و پس اندازی به حال خود رها خواهد نمود که این نه مرضی خداوند متعال است نه منطبق بر اصول عقل و نه با خواست بزرگان و دلسوزان نظام همخوانی دارد. در پایان با عنایت به اینکه دامنه ی اثر این رأی بسیار گسترده بوده و حق الناس محسوب می گردد، لذا شرط عقل و رعایت احتیاط آن است که هیأت محترم عمومی دیوان عدالت اداری مجدداَ به واکاوی موضوع پرداخته تا به صحت رأی صادره یقین حاصل نماید که این بسیار به تقوی نزدیکتر است.