هر نوع پرداخت به کارگر بخشی از ارزش افزوده کار خود کارگر است که در ازای فروش نیروی کار نصیبش می‌شود؛ بنابراین کارفرما نمی‌تواند به تنهایی در مورد نرخ حقوق و مزایای حقوقی تصمیم بگیرد.

به گزارش مردم سالاری آنلاین، مدتهاست که «مزایای عرفی» قطع شده است؛ کارگران کیان تایر که نزدیک به هزار نفرشان بعد از نزول تند تولید همچنان در کارخانه حضور دارند، از جمله کارگرانی هستند که دریافتی ماهانه‌شان قربانیِ کاهشِ حاشیه سود تولید شده است.
اما وقتی کارگران مدعی می‌شوند مزایای عرفی کامل قطع شده یا کاهش یافته، واقعاً منظورشان چیست؛ کدام مزایای مزدی، جزو مزایای عرفی کارگاه‌ها تلقی می‌شود و آیا کارفرما می‌تواند به هر بهانه‌ای، از این مزایا بکاهد یا پرداخت آن را به صفر تقلیل دهد؟
عرف کارگاه در قانون کار به رسمیت شناخته شده است و منظور از آن، رویه‌هایی هستند که در داخل کارگاه به مرور زمان بوجود آمده است. این رویه‌ها نباید مزایایی کمتر از قانون کار و مقررات تبعی آن برای کارگران داشته باشد. بنابراین ملاحظه می‌شود که عرف نمی‌تواند کمتر از حداقل‌های قانون کار باشد و حتما باید مزایای بالاتر از قوانین و مقررات را شامل شود.
با این حساب، اینکه در برخی کارگاه‌های کوچک ادعا می‌شود، «عرف دستمزد»، پایه حقوق وزارت کاری است، کاری خلاف قانون صورت گرفته و این ادعا هیچ مرجعیت قانونی و حقوقی ندارد؛ پرداخت مزایای مزدیِ همه شمول از جمله حق مسکن، بن خواربار، حق سنوات و عائله مندی، یک الزام قانونی است و عرف کارگاه فقط برای پرداخت‌هایی بیشتر از این حداقل‌های قانونی، معنادار است.
در هر حال، اینکه عرف کارگاه دقیقاً چه معنایی دارد و کدام مزایای مزدی را دربرمی‌گیرد و آیا قابل قطع شدن هست یا نه، همواره محل مناقشه بوده است؛ به همین دلیل مدیرکل جبران خدمت وزارت کار در اردیبهشت ماه ۹۲، بخشنامه‌ای خطاب به ادارات کار و تعاون استان‌ها صادر کرد که در آن برداشت وزارتخانه از عرف کارگاهی تبیین شده است.
در این بخشنامه آمده است:
«عرف کارگاه مجموعه قواعدی است که به تدریج و خود به خود در کارگاه ایجاد و به طور منظم و مستمر از آن پیروی می‌شود و به عنوان قاعده‌ای الزام‌آور مرسوم می‌گردد لذا:
۱ – مزایایی که به موجب قانون به کارکنان پرداخت می‌شود عرف کارگاه محسوب نمی‌شود و پس از تغییر قانون مربوط و یا خروج کارگاه و کارکنان از شمول آن قانون، الزامی برای پرداخت آن مزایا وجود نخواهد داشت. برای مثال: دستگاه‌های دولتی به استناد ماده ۱۴۵ قانون برنامه توسعه ملزم به پرداخت مبلغی تحت عنوان یارانه ورزشی به کارکنان خود می‌باشند. با خصوصی شدن دستگاه‌های مذکور در راستای اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و خروج کارکنان آن از شمول قانون مذکور هیچ الزامی برای پرداخت یارانه ورزشی به کارگران (تحت عنوان عرف کارگاه) وجود نخواهد داشت.
۲ – مزایایی که صرفا برای دوره‌های زمانی خاص به کارکنان پرداخت می‌شود به دلیل فقدان عنصر معنوی لازم برای تشکیل عرف، از مصادیق عرف نبوده و در صورت‌عدم تصمیمی کارفرما برای تداوم آن مزایا در دوره‌های بعد، الزامی برای پرداخت آن‌ها وجود نخواهد داشت.»
در هر حال، تغییر عرف کارگاه به این بهانه که «تولید کم شده» یا «بازار خراب است و فروش نداریم» قابل قبول نیست؛ کارگران کیان تایر می‌گویند «از میانه دهه ۹۰ با افول سطح تولید، بسیاری از مزایای عرفی مثل پاداش تولید قطع و حقوقمان به حداقل حقوق قانون کار نزدیک شده است». این دلایل با خوانش حقوقی از متن و روح قانون کار نمی‌خواند.
از نگاه آرمین خوشوقتی (کارشناس ارشد حقوق و روابط کار) کارفرما نمی‌تواند یکجانبه عرف کارگاه را تغییر دهد آنهم به گونه‌ای که موجب ضرر و خسران مادی یا معنوی برای کارگران شود؛ او در این رابطه به ماده ۲۶ قانون کار اشاره می‌کند که اینطور مقرر کرده: «هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه باشد، بعد از اعلام موافقت کتبی اداره کار محل قابل اجراست.»
خوشوقتی با ذکر مثال، این موضوع را بیشتر روشن می‌کند: «مثلاً فرض کنید با کارگری در بدو استخدام توافق شده در کارگاه سرویس ایاب و ذهاب برقرار هست؛ کارگر با اتکا به این مزیت، ممکن است یک فرصت شغلی دیگر را کنار بگذارد و شرکتی را انتخاب می‌کند که سرویس ایاب و ذهاب دارد. اما بعد از سال‌ها، به ناگاه تصمیم کارفرما عوض می‌شود؛ ناگهان تصمیم می‌گیرد سرویس ایاب و ذهاب را قطع کند یا سنواتِ دو ماه و نیم را دیگر نپردازد. این تغییر در شرایط کلی کار، موجب ضرر کارگران می‌شود. با این کار، انگیزه تمام کارگران شاغل در کارگاه از بین می‌رود.»
او ادامه می‌دهد: «از سوی دیگر پرداخت‌کارانه به کارگران نیز می‌تواند جزو همین مزایای عرفی تلقی شود؛ مزایایی که دیگر به سادگی قابل افول یا تغییر یکجانبه نیست. براساس آیین‌نامه موضوعِ ماده ۳۵ قانون کار، درصورتی که در کارگاهی مزد و مزایایی بیشتر از پایه جاری برقرار باشد، این مزایا شامل تمام کارگران مشمول و کارگرانی که بعدها اضافه می‌شوند، خواهد بود و بنابراین تغییر در کارانه، حذف یا کاهش آن، از موارد تغییر عمده در شرایط کار است و همان شروط بر آن حاکم می‌شود. جالب است که رسیدگی به این نوع اختلافات، یک مرحله‌ای است و علت، اصل سرعت در موارد ماده ۲۶ قانون کار است و بایستی مراجع حل اختلاف به سرعت به این موارد رسیدگی کنند.»
خوشوقتی تاکید می‌کند که پرداخت مزد و مزایای مزدی بالاتر از حداقل‌های قانونی، هرگز آنگونه که برخی کارفرمایان ادعا می‌کنند از سر احسان و نیکوکاری نیست؛ چراکه هر نوع پرداخت به کارگر بخشی از ارزش افزوده کار خود کارگر است که در ازای فروش نیروی کار نصیبش می‌شود؛ بنابراین کارفرما نمی‌تواند به تنهایی در مورد نرخ حقوق و مزایای حقوقی تصمیم بگیرد.
شکی نیست که رواج قراردادهای موقت، فقدان قدرت تشکل‌یابی و چانه زنی و رکود ساختاری تولید، پرداخت مزایای عرفی در کارگاه‌های دایر کشور را به شکل معناداری کاهش داده است؛ زمانی نه چندان دور در دهه‌های شصت و هفتاد، کارفرمایان برای کارگران خود از طریق تعاونی‌های مسکن، خانه می‌ساختند یا زمین ارزان قیمت در اختیار آن‌ها قرار می‌دادند؛ حالا کار تقلیل عرف کارگاه‌ها به آنجا کشیده که در بسیاری از واحدهای تولیدی و خدماتی کشور، حتی از یک ناهار ساده یا سرویس ایاب و ذهاب هم دیگر خبری نیست؛ سوال این است که این کاهش سطح عرف کار، اساساً قانونی است یا خیر و کارگران چه ابزاری در دست دارند تا شرایط کارگاه‌ها را به دوران قبل از فاجعه‌ی موقتی‌سازی بازگردانند؟