وقتی کارگران «بی‌ثبات کار» و قرارداد موقتند و تشکل صنفی مستقل به عنوان یک پشتوانه جمعی برای حفظ حقوق اولیه خود ندارند، بدیهی است که کارفرما دست بالا را دارد و هر وقت سودش اقتضا کند، کارگران را به اسمِ‌ عدم نیاز اخراج و بیکار می‌کند.

به گزارش مردم سالاری آنلاین، «اخراج» بلای جان کارگران است؛ هر کارگری که این روزها با یک قرارداد موقت چندماهه مشغول به کار است، از بلیه‌ای به نام «اخراج» که نام خوش و آب و رنگِ تعدیل بر آن گذاشته‌اند تا از بار منفیِ فاجعه بکاهند، بیش از هر چیز دیگری واهمه دارد.
اوضاع اقتصاد وقتی به سمت رکود پیش می‌رود، اولین گروهی که تاوان می‌پردازند، کارگران هستند؛ آن‌ها از یکسو، ناداری و مشکلات معیشتی را تحمل می‌کنند و از سوی دیگر، قربانیِ بهره‌برداری به مقصودِ کارفرمایان می‌شوند؛ در چنین شرایطی، اگر حاشیه سود کارفرمایان –حتی به میزان خیلی ناچیز- کم شود، اخراج به عنوان اولین راهکار روی میز می‌آید؛ اخراج‌های فردی و گروهی، یک مصیبت تمام عیار است؛ کار، سر جای خود است و ادامه دارد، اما تعدادی از کارگران دیگر در کارگاه نیستند؛ کارگرانی با سال‌ها سابقه با یک نامه‌ی ساده‌ی «دیگر به شما نیاز نداریم» کار و آینده‌ی خود را از دست می‌دهند و آن‌ها که می‌مانند باید بار همکاران اخراجی خود را هم بر دوش بکشند، با همان حقوق سابق، دو برابر یا حتی سه برابرِ قبل کار کنند و البته راه اعتراض هم معمولاً به تمامی مسدود است!
کارگرانی که حمایت نمی‌شوند!
وقتی کارگران «بی ثبات کار» و قرارداد موقتند و تشکل صنفی مستقل به عنوان یک پشتوانه جمعی برای حفظ حقوق اولیه خود ندارند، بدیهی است که کارفرما دست بالا را دارد و هر وقت سودش اقتضا کند، کارگران را به اسمِ‌ عدم نیاز اخراج و بیکار می‌کند؛ اما مساله اینجاست که کارگران نه در درون کارگاه و نه در برون کارگاه، حامی قدرتمندی ندارند تا جلوی اخراج‌های بی‌قانون و بی‌رویه گرفته شود؛ درون کارگاه، تشکل مستقل نیست و بیرون کارگاه، مراجع حل اختلاف آن چنان که باید، پشت و پناه کارگران نیستند و از حقِ «اشتغال دائم در کارهای با ماهیت مستمر» دفاع نمی‌کنند.
فعالان کارگری همگی از این رنج‌های دسته جمعی به چشم بسیار دیده‌اند، گروه گروه کارگرانی که ناخواسته اخراج می‌شوند و قدرتی برای اعتراض و بازگشت به کار ندارند. حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) از افزایش نرخ اخراج در ماه‌های اخیر انتقاد می‌کند و می‌گوید: نوزدهم دیماه، تعدادی از کارگران شاکی از صدور احکام مراجع حل اختلاف و رفتار غیر قانونی کارفرمایان، به دفتر کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران مراجعه کردند؛ این کارگران همه باسابقه بودند اما بعد از اخراج غیرقانونی یا تعارضات دیگر در کارگاه، نتوانسته بودند رای عادلانه و مطابق قانون بگیرند.
او معتقد است وقتی کار، مستمر است و اخراج غیرقانونی، باید رای بازگشت به کار توسط مراجع حل اختلاف صادر شود، ضمن آنکه هیات‌های حل اختلاف باید نسبت به پرداخت حق السعی موضوع ماده ۳۴ و وفق ماده ۱۶۵ قانون کار نیز از تاریخ اخراج، حکم صادر نمایند، درصورتی که مبلغ رای، مزد مبنا باشد تخلف آشکار و برخلاف ماده ۱۶۵ است و اگر دیوان عدالت اداری نیز رای هیات حل اختلاف مبنی بر پرداخت مزد مبنا را تایید نماید، مرتکب تخلف شده که کارگر شاکی با اعتراض خود حق درخواست تجدید نظرخواهی دارد.
کم شدن از حقوق شغلی بدون رضایت!
در موارد بسیاری دیده‌ایم که قبلاً قراردادها یکساله بوده اما در سال جدید به یک ماهه یا سه ماهه تنزل پیدا کرده است آنهم بدون رضایت کارگر؛ در هفته‌های گذشته کارگران بسیاری با ما تماس گرفتند و از این تغییر در مدت قرارداد که یکی از مهم‌ترین بندهای قرارداد کار است، انتقاد کردند؛ برای نمونه، در بعضی شهرداری‌ها این تغییرات غیرقانونی در قراردادهای کارِ کارگران رخ داده است.
 حبیبی این تغییرات را تماماً غیرقانونی توصیف می‌کند و می‌گوید: وفق ماده ۸ قانون کار، شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر دراین قانون (کار) منظور ننماید. یکی از این «شروط مذکور» مدت قرارداد است که نمی‌تواند یکجانبه کاهش یابد.
«جابجایی درون کارگاهی کارگران» معضل دیگری است که در ماه‌های اخیر شدت گرفته است؛ کارگری که طرح طبقه‌بندی دارد و در موقعیت شغلی متناسب با تخصصش کار می‌کند، ناخواسته به بخش دیگری درون همان کارگاه منتقل می‌شود که این انتقال به منزله‌ی «پایین آمدن جایگاه شغلی» است؛ حالا یا کارفرما از بی‌تشکلی کارگران سوءاستفاده کرده و به خیال خود قصد تنبیه کارگر را داشته یا بحث این است که گروهی از کارگران که کارشان برای ادامه حیات کارگاه الزامی بوده، اخراج شده‌اند و دیگران باید جای رفته‌ها را بگیرند؛ درهر حال، حبیبی معتقد است؛ مدیریت حق ندارد نسبت به تغییر و جابجایی شغلی کارگران و یا تغییرِ شرح وظایف شغلی آن‌ها برخلاف نظر کمیته طبقه‌بندی و کتاب ضوابط اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل اقدام نماید چراکه تخلف محسوب شده و کارگر حق دادخواهی در مراجع حل اختلاف خواهد داشت.
او ادامه می‌دهد: این نکات ظریف قانونی نباید از نظر مراجع حل اختلاف مخفی بماند؛ کارگر علی القاعده در یک رتبه و جایگاه شغلی قرار دارد و براساس طرح طبقه‌بندی کارگاه، حقوق و مزایایِ مربوط به آن جایگاه را دریافت می‌کنند؛ جابجایی ناخواسته مناسبات شغلی و مزدی کارگر را به هم می‌ریزد؛ این کار هویت شغلی کارگر را نیز خدشه دار می‌سازد؛ اما بسیاری از کارگران که ناخواسته جابجا شده‌اند، رای عادلانه برای بازگشت به جایگاهِ قبلی خود دریافت نمی‌کنند.
وقتی کارفرما «سلطه تام» دارد!
«حقوق مکتسبه کارگران» طیف بسیار گسترده‌ای دارد؛ بخش مهمی از این حقوق به هویت و شان شغلی کارگر برمی‌گردد؛ اما تغییرات یکجانبه کارفرما درون کارگاه، در موارد بسیاری به مصداق تجاوز به این حقوق قانونی است؛ کارگری که ساعت پایان کار روزانه اش، چهار بعدازظهر بوده حالا به خاطر کم شدن نیرو و اخراج همکاران، مجبور است تا شش عصر سر کار بماند، مسلم است که این تغییر یکجانبه‌ی عرف کارگاه که بخشی از حقوق مکتسب او است، لطمات بسیار به برنامه‌های زندگی‌اش می‌زند؛ این مثال، ساده‌ترین حالت را نشان می‌دهد؛ کارگرانی داشته‌ایم که کارفرما به خیال خود قصد تادیب و تنبیه‌شان را داشته و آن‌ها را از سالن تخصصی تولید به نگهبانی انتقال داده! و وقتی پرسیده‌اند چرا، پاسخ داده «مدتی در نگهبانی بماند تا ادب شود»!
مشخص است وقتی کارگران نتوانند سازماندهی مستقل داشته باشند و با قدرت جمعی خود مقابل سودجویی و سلطه‌گری کارفرما بایستند، نظامِ برابری جایگاهیِ کارگر و کارفرما به یک نظامِ ناظم مابانه و سلطه‌گر بدل می‌شود؛ تنبیه نیروی کار، جابجا کردن و تنزل دادنش یا اخراج ناگهانی کارگر (چهارشنبه اعلام می‌کنند که از شنبه اخراجی)، همگی اتفاق می‌افتد؛ در چنین حالتی که قدرت درون کارگاهی به روابط شخصی و چانه زنی‌های فردی تقلیل پیدا کرده، مراجع حل اختلاف نیز روح قوانین و جایگاه انسانی کارگران را موضوعاتی فرعی می‌دانند و معمولاً یک خوانشِ سطحی و پیش پاافتاده از حقوق کارگر دارند و اینگونه است که مصیبت برای کارگرِ بی‌ثبات کار دوچندان می‌شود.